A contratação de profissionais para a área da qualidade continua sendo um dos maiores desafios das indústrias brasileiras. Embora empresas invistam tempo e recursos em processos seletivos cada vez mais sofisticados, a rotatividade de inspetores, analistas, técnicos e coordenadores da qualidade permanece elevada em diversos setores.
Diante desse cenário, surge uma pergunta inevitável: quem realmente está preparado para avaliar um profissional da qualidade durante uma entrevista? O RH ou o coordenador da qualidade?
A resposta pode parecer simples, mas a realidade demonstra que a falta de alinhamento entre recrutadores e gestores técnicos está contribuindo diretamente para contratações equivocadas, desligamentos precoces e perda de produtividade.
O problema não está apenas no candidato
Quando um profissional é contratado e deixa a empresa poucos meses depois, muitas organizações atribuem a responsabilidade exclusivamente ao colaborador.
Entretanto, uma análise mais profunda revela que boa parte dos problemas nasce ainda durante a entrevista.
Muitas vezes, candidatos são aprovados sem que suas competências técnicas sejam devidamente avaliadas. Em outros casos, profissionais altamente qualificados são descartados por recrutadores que não compreendem a realidade da função.
O resultado é previsível:
- Contratações inadequadas;
- Frustração das lideranças;
- Baixa produtividade;
- Aumento dos custos de recrutamento;
- Alta rotatividade.
O RH conhece pessoas, mas nem sempre conhece qualidade
O papel do RH é fundamental dentro do processo seletivo.
Os profissionais de Recursos Humanos possuem competências importantes para identificar:
- Perfil comportamental;
- Comunicação;
- Inteligência emocional;
- Trabalho em equipe;
- Alinhamento cultural;
- Potencial de desenvolvimento.
Esses fatores são indispensáveis para qualquer contratação.
Porém, surge uma dificuldade quando o recrutador precisa avaliar conhecimentos específicos relacionados à qualidade.
Muitos recrutadores nunca trabalharam com:
- Leitura e interpretação de desenho técnico;
- Metrologia;
- CEP (Controle Estatístico de Processo);
- PPAP;
- APQP;
- FMEA;
- MSA;
- Auditorias internas;
- ISO 9001;
- IATF 16949;
- Ferramentas da qualidade.
Sem domínio desses temas, torna-se difícil identificar se o candidato realmente possui a experiência declarada em seu currículo.
Em alguns casos, a entrevista acaba se limitando a perguntas genéricas que pouco revelam sobre a capacidade técnica do profissional.
O coordenador da qualidade entende a técnica, mas nem sempre entende seleção
Do outro lado, encontramos gestores da qualidade com amplo conhecimento técnico.
Eles conseguem identificar rapidamente se o candidato possui experiência real ou apenas conhecimento teórico.
Um coordenador experiente pode avaliar:
- Capacidade de análise;
- Conhecimento normativo;
- Experiência em auditorias;
- Interpretação de requisitos;
- Solução de problemas;
- Aplicação de ferramentas da qualidade.
No entanto, muitos gestores técnicos nunca receberam treinamento formal em recrutamento e seleção.
Consequentemente, algumas entrevistas tornam-se excessivamente técnicas e deixam de avaliar aspectos fundamentais como:
- Perfil comportamental;
- Adaptabilidade;
- Comunicação;
- Trabalho em equipe;
- Capacidade de liderança.
Além disso, alguns entrevistadores utilizam perguntas desconectadas da realidade da vaga ou aplicam testes técnicos extremamente complexos para posições operacionais, afastando bons candidatos.
A falta de vocação do entrevistador
Um ponto raramente discutido é que nem todo profissional possui vocação para entrevistar pessoas.
Isso vale tanto para o RH quanto para gestores da qualidade.
Entrevistar exige habilidades específicas:
- Escuta ativa;
- Comunicação clara;
- Capacidade analítica;
- Neutralidade;
- Empatia;
- Avaliação baseada em evidências.
Quando essas competências não existem, o processo seletivo passa a ser conduzido por impressões pessoais e não por critérios objetivos.
É comum encontrar situações em que:
- O candidato é aprovado porque “pareceu simpático”;
- O candidato é rejeitado porque estava nervoso;
- O entrevistador cria julgamentos precipitados;
- A decisão é baseada em afinidade pessoal.
Esses erros aumentam significativamente o risco de contratações inadequadas.
A grande causa da rotatividade pode estar na entrevista
Muitas empresas acreditam que a alta rotatividade está relacionada apenas ao salário ou às condições de trabalho.
Embora esses fatores sejam importantes, a entrevista mal conduzida frequentemente é o primeiro elo de uma cadeia de problemas.
Quando a vaga é apresentada de forma incorreta, o candidato cria expectativas irreais.
Quando o entrevistador não compreende a função, profissionais inadequados são contratados.
Quando não existe alinhamento entre RH e área técnica, surgem conflitos logo nos primeiros meses.
O resultado é um ciclo repetitivo:
- Empresa contrata.
- Profissional não atende às expectativas.
- Empresa demite.
- Nova contratação é iniciada.
- O problema se repete.
Esse processo gera custos elevados e prejudica toda a operação.
O modelo ideal: rh e qualidade trabalhando juntos
A discussão não deveria ser sobre quem é mais importante.
O verdadeiro problema surge quando uma das partes tenta conduzir o processo sozinha.
O modelo mais eficiente é a atuação conjunta.
O rh deve avaliar:
- Perfil comportamental;
- Comunicação;
- Cultura organizacional;
- Inteligência emocional;
- Motivação.
O gestor da qualidade deve avaliar:
- Competências técnicas;
- Experiência prática;
- Conhecimento normativo;
- Capacidade analítica;
- Solução de problemas.
Quando ambas as avaliações são integradas, a probabilidade de sucesso na contratação aumenta significativamente.
A entrevista precisa ser profissionalizada
A área da qualidade evoluiu.
As exigências das normas aumentaram.
Os clientes estão mais rigorosos.
Os processos produtivos estão mais complexos.
Entretanto, muitas entrevistas continuam sendo conduzidas de forma amadora.
Empresas que desejam reduzir a rotatividade precisam investir na formação dos entrevistadores.
Treinar gestores e profissionais de RH para conduzir entrevistas estruturadas pode gerar resultados muito superiores aos obtidos com processos seletivos tradicionais.
A contratação de um profissional não deve depender de sorte ou percepção subjetiva.
Ela deve ser baseada em critérios claros, competências definidas e avaliações consistentes.
Conclusão
A alta rotatividade na área da qualidade nem sempre é consequência da falta de profissionais qualificados. Em muitos casos, ela é reflexo de processos seletivos incoerentes, conduzidos por entrevistadores que não possuem preparo ou vocação para identificar o talento certo.
O RH possui um papel indispensável na avaliação comportamental. O gestor da qualidade é fundamental para validar competências técnicas. Quando ambos atuam de forma isolada, aumentam as chances de erro.
A solução não está em escolher entre RH ou Qualidade, mas em construir um processo integrado, estruturado e profissional.
Afinal, uma contratação errada custa caro. Porém, uma entrevista mal conduzida pode custar muito mais do que uma vaga aberta: pode comprometer a produtividade, a cultura organizacional e a retenção de talentos de toda a empresa.
